صديقي يدير واحدة من كبريات الشركات الوطنية، وفضلاً عن كفاءته الشخصية العلمية والعملية فهو من خريجي هارفارد، الجامعة التي لا ينتمي اليها الا النخب المتميزة فكرياً، وفضلاً عن كونه سليل أسرة ضاربة الجذور في المجد، فإنه يتمتع بشخصية مثيرة للاحترام بما يتحلى به من دماثة الأخلاق والذكاء الحاد والتواضع المبني على الثقة بالنفس..

هذا الصديق سأل زملاءه من قيادات الشركة التي يديرها سؤالاً مثيراً شائقاً، حيث طلب من كل منهم أن يحدد أهم ثلاث خصال توجب الاحترام لمن يتحلى بها.

تعددت الردود وتفاوتت الاختيارات ولكن خمساً من الخصال تسيدت القائمة وتكررت بكثرة في اجابات هؤلاء المسئولين، وهم جميعاً من أصحاب الكفاءات المتميزة والانجازات المرموقة..

أولى تلك الخصال كانت اظهار الاحترام للآخرين،

مما يعني أن أهم شرط للحصول على الاحترام هو احترام الآخرين وعدم تسفيه آرائهم أو احتقارهم بسبب مكانتهم الاجتماعية أو المادية أو ضعف حظوتهم من التعليم أو الثقافة أو الذكاء .

الخصلة الثانية التي وردت في الاجابات كانت تتمثل في النزاهة،

حيث أجمع كثير من المشاركين على أن التزام المرء بمستوى رفيع من الاخلاقيات والأمانة والانصاف هو من أكثر ما يستوجب الاحترام، ولا غرابة فالمال والجاه والعز والمناصب الكبرى ومظاهر الأبهة، كل ذلك لا يعني شيئاً ما لم يكن مقترناً بكرامة شخصية عمادها النزاهة والأمانة.

ثالث الخصال المثيرة للاحترام هي الموثوقية

وهي تعني الثبات على الموقف وعدم التلون بألوان الطيف كلما كان ذلك مناسباً لواقع الحال،…

واكثر ما تختبر هذه الخصلة في وقت الشدائد فتتضح عندها معادن الرجال فمنهم من يثبت على العهد ولا يتورع عن التصدي للصعاب ويحترم التزاماته وتعهداته معنوية كانت أم قانونية، أما الآخرون فهم كما يسميهم الأمريكان أصدقاء الجو الصحو الذين لا يتورعون عن ترك رفاقهم في العراء عند هبوب العاصفة.

رابع الخصال هو العلم والمعرفة وسجل الانجازات وما يرتبط بها من ثقة في النفس،

كثيرون هم الذين يظنون أن لهم من النسب والحسب والمكانة ما يستدعي الاحترام ولكن النبي محمداً صلى الله عليه وسلم حذر آل بيته من أن يأتي الناس مفاخرين بأعمالهم ويأتون هم مفاخرين بقرابتهم للمصطفى عليه السلام.

الخصلة الخامسة وهي في نظري من أهمها وأقلها وضوحاً هي القدرة على التواصل،

بدءاً من حسن الاصغاء ثم حسن التخاطب والمهارة في ايصال الأفكار، كثير من الناس يتمتعون بكل الخصال المثيرة للاحترام ولكنهم يفتقدون القدرة على الإصغاء فإذا تحدثوا جاء حديثهم بعيداً عن محاور الحوار ومجانباً لاهتمامات السامعين فإذا بهم في واد والناس في واد آخر.

مروا بأذهانكم على من تحترمون من الناس وتحققوا من توافر هذه الخصال فيهم، ثم راجعوا أنفسكم ووطنوها على احترام الآخرين والتحلي بالنزاهة والثبات على الموقف واكتسبوا من العلم والمعرفة ما تستطيعون ثم احرصوا على الحوار الفعال بشقيه، الإصغاء وحسن التعبير، انكم ان فعلتم تصبحوا جديرين باحترام الناس لكم وباحترامكم لأنفسكم.

للجوائز العامة أو المتخصصة قيمة لا ينكرها أحد في بناء المجتمع، لأن المجتمع المتقدم أو النامي يحتاج إلى التركيز على النجاح والتميز، ويحتاج إلى آليات لتحقيق ذلك، والجوائز هي إحدى تلك الآليات. كثير من الجوائز أسهمت في تطوير قطاعات بعينها، فكما أسهمت جائزة بوليتزر في تطوير الصحافة، وأسهمت جائزة أوسكار في تطوير الصناعة السينمائية، فإن جوائز أخرى أقل شهرة وأكثر تخصصا أو أكثر محلية صنعت الأمر نفسه. عندما يطمح الإنسان أو تسعى المؤسسة جاهدة إلى تحقيق جائزة ما، ثم يعطي المجتمع المؤسسة أو الفرد الأولوية بسبب الجائزة ويجعل طريقه ممهدا, فهذا يعني تحول الجائزة إلى “فلتر” لتحديد أولئك الذين يعبرون من ضفة الاجتهادات إلى ضفة التميز.

العالم العربي محروم من هذه الجوائز، وباستثناء بعض الجوائز المميزة التي أثبتت مصداقيتها مثل جائزة الملك فيصل العالمية وجائزة الشيخ زايد للكتاب، فإن باقي الجوائز لا تكاد تخرج عن إطار المجاملات والاتفاقات تحت الطاولة والاجتهادات المتخبطة التي تحرم المجتمع القيمة الحقيقية لهذه الجوائز، بل تصبح وسيلة سهلة لمن يملك المال أو العلاقات ليعبر إلى الضفة الأخرى ويدعي تميزه أمام عموم الناس الذين لا يعرفون خفايا واقع الجوائز العربية.

هناك مقياس سهل يوضح مدى تميز الجائزة أو ضعفها، وهو مقياس لو طبقته على الجوائز العالمية ثم طبقته على الجوائز العربية لأدركت الفرق الكبير وسبب المشكلة، وهذا المقياس هو معايير الفوز بالجائزة. عندما تكون معايير الفوز بالجوائز ـ كما هو الحال في “معظم” الجوائز العربية – غامضة أو غير معلنة, فهذا معناه أن هناك فرصة للتلاعب والمجاملات والانحياز والتأثر العاطفي والإقليمي في اختيار الفائزين. كثير من الجوائز العربية تعلن أن هناك لجنة تختار الفائزين، وبعضها فقط يعلن أسماء أعضاء اللجنة “الموقرة”، ولكنك لو بحثت وسألت القائمين على الجوائز لافتقدت الإجابات عن أسئلة حيوية مثل:

ـ كيف يتم اختيار الفائزين بالضبط بما يضمن أنه ليس خيارا ذاتيا بل موضوعي بحت من طرف أعضاء اللجنة؟ ما التحديد العلمي للمعايير؟ فإذا قلنا مثلا “أن يكون العمل جديدا من نوعه” ما تعريف كلمة جديد؟ وهل هو تعريف دقيق جامع مانع exhaustive & exclusive بحيث لو وضعنا الشيء نفسه محل التقييم أمام 100 شخص لوصل الغالبية منهم إلى الإجابة نفسها؟

ـ ما الإجراءات التي اتخذتها لجنة الجائزة للتأكد من أن الجائزة استعرضت كل الأعمال التي تدخل ضمن إطار الجائزة؟

متى تعد الجائزة “محجوبة”؟ أي ما المعايير التي تحددها لجنة الجائزة كحد أدنى لقبول عمل معين للجائزة بحيث لا يكرم من لا يستحق التكريم أصلا؟

المعايير مهمة لأنها هي التي تحدد مساهمة الجائزة في “فلترة” القطاع الذي تستهدفه الجائزة، فإذا اعتبرت جائزة إعلامية مثلا أن “الحيادية” هي أساس للفوز بجائزة ما، فإن هذا سيجبر القطاع الإعلامي للتعامل مع الحيادية بجدية لمن يرغب في نيل الجائزة والاستفادة من معاني التكريم المتضمنة فيها.

لقد تكاثرت الجوائز بلا ضوابط في كثير من الدول العربية (والسعودية ليست واحدة منها)، وصار كل من يرغب قادرا على الحصول على جائزة إذا دفع الثمن، بل إن البعض أسس جوائز في أمريكا أو أوروبا، تمنحها مؤسسة خيرية يملكها هو، ثم منح الجائزة لنفسه وأعلن في الإعلام أنه حصل على جائزة دولية.

هذا ما يجعلني أصل إلى نتيجة وهي أن السعودية تملك فرصة نادرة للإسهام في علاج هذه المشكلة من خلال إطلاق سلسلة من الجوائز المتخصصة سواء كانت عربية أو محلية أو عالمية، بحيث تقوم على معايير مختارة بعناية ترقى إلى مستوى المعايير الدولية، وتكون معلنة للناس، وتكون كامل نتائج التحكيم معلنة كذلك، وهذا سيسهم في التنمية في العالم العربي بشكل عام، ويعالج مشكلة الفوضى في الجوائز، ويعطي للسعودية ريادتها في هذا المجال.

نحن أمة نعاني بلا شك عدم القدرة على اختيار الناجحين ووضعهم في المناصب التي يستحقونها، ويصعب علينا اختيار المؤسسات التي تستحق التكريم، ولكن على الأقل ينبغي أن تكون لدينا الأدوات التي تقول لأولئك الذين شقوا الصخر وصعدوا: “أحسنتم”، وذلك بموضوعية وعدالة وشفافية خارج إطار “اللخبطة” العربية.

أتمنى أيضا أن تتوقف الأمة العربية عن صناعة العراقيل أمام الذين نجحوا يوما!

العنوان أعلاه مسروق من عبارة شهيرة للصناعي الأمريكي هنري فورد (مؤسس شركة فورد للسيارات) والذي قال: “إذا كنت تعتقد أنه يمكنك فعل شيء ما أو تعتقد أنه لا يمكنك فعل شيء ما فأنت على حق”!

فورد يقول بطريقة أخرى إن الأفكار التي نحملها عن أنفسنا وكيف نتوقع مستقبلنا ومهاراتنا وإنجازاتنا وعيوبنا وغير ذلك من ردود فعلنا النفسية تؤثر بشكل حاد في سلوكنا فعلا، أي أننا نتبع تلك الأفكار حتى لو كانت خاطئة، فإذا كان الإنسان يعتقد أنه لا يستطيع تعلم أمر جديد ما مثل اللغة الإنجليزية حتى لو كان مخطئا وحتى لو كانت لديه موهبة تعلم اللغات السريعة فإن اعتقاده عن نفسه يؤثر فيه ويجعله فعلا غير قادر على التعلم.

العكس أيضا صحيح حسب عدد من النظريات النفسية التي تربط بين السلوك والتصور الذاتي لدى الإنسان عن نفسه، فإذا آمن الإنسان بأنه يستطيع النجاح وتجاوز العقبات الصعبة ولم يتردد في خوضها على هذا الأساس فإن هذا في الغالب يعني أنه سيستطيع تحقيق ذلك ما لم تأت ظروف خارجة عن إرادته.

الدراسات النفسية التي ناقشت هذه القضية تقول إن النساء يقعن ضحية آرائهن الذاتية عن أنفسهن أكثر من الرجال، وذلك لأن من طبع المرأة أن تأخذ موقفا حادا من نفسها (إيجابيا أو سلبيا) أكثر من الرجل، فالمرأة تظن نفسها جميلة فتندفع متصرفة مع الآخرين على هذا الأساس ويترك هذا أثرا رائعا في شخصيتها لدرجة أن الآخرين يقتنعون فعلا بأنها جميلة، وقد تظن نفسها قبيحة فتتأثر بذلك إلى درجة أن هذا يؤثر فعلا في شكلها حتى يراها الآخرون قبيحة فعلا.

الجمال والقبح هنا هي مجرد أمثلة طبعا، وإلا فهناك عشرات الأمور التي نواجه بها أنفسنا كل يوم ونتخذ قرارات حول أنفسنا بشأنها، وهي قرارات تؤثر في سلوكنا في الحقيقة أكثر مما نتوقع بكثير.

وإذا كانت هذه النظريات صحيحة، وهي نظريات لديها الكثير من الدراسات والتجارب العلمية التي تدعمها فإن هذا يعني أنه في كل مرة نشعر بشكل إيجابي حول أنفسنا (حتى لو كنا على خطأ) فنحن نقدم لأنفسنا وحتى للآخرين من حولنا خدمة عظيمة، وفي كل مرة نشعر بشكل سلبي حول أنفسنا (حتى لو كنا على حق) فنحن نسيء لأنفسنا ونفتح الباب للمزيد من ردود الفعل السلبية في حياتنا.

هذا يجب ألا يجعلنا نشعر بالخوف أو القلق، بل العكس تماما هذا يعني أن لدينا تحكما في مسار حياتنا أكثر بكثير مما نظن، ولكن الأمر يحتاج إلى تلك النفس الشجاعة الإيجابية المحبة للحياة وللناس والقادرة على النظر بعين كلها هدوء وسلام وتفاؤل للعالم من حولنا.

أتحدث أحيانا مع بعض الأصدقاء فأجده ينتقي بعناية شواهد كثيرة تدل على أن الحياة سوداء قاتمة ليس فيها خير قط حتى يكاد يشعرك باليأس، وتتحدث أحيانا مع آخرين فتجدهم ينتقون كل الشواهد على أن الحياة تمضي من حسن إلى أحسن وأن كل دقيقة هي أجمل من سابقتها. الشواهد التي يستخدمها كلا الشخصين (المتشائم والمتفائل) صحيحة ولكن ما يحصل حقيقة أن لدينا في عقولنا “فلترا” حساسا يختار ما نريد أن نشعر به حول الحياة، فإذا كان الفلتر مضيئا منطلقا رأينا الأشياء الجميلة في الحياة، وإذا كان الفلتر نفسه أسود مظلما منغلقا رأينا الأشياء القبيحة المظلمة في الحياة.

هذا ما يسميه العلماء بـ”الاستقبال الاختياري” Selective Perception فنحن نختار مما حولنا ويؤثر هذا فينا حيث نبني صورة للدنيا من حولنا بناء على ما نختاره من مكونات ثم نصدق تلك الصورة ونروج لها ونتصرف في كل شيء على أساسها.

كتاب الحياة كتاب مليء بالتعقيد والتفاصيل والصفحات البيضاء والسوداء والزرقاء والخضراء والحمراء والرمادية، ولنا أن نختار ما نريد، ولكن اختياراتنا تؤثر في سلوكياتنا، ونحن نعيش حياتنا مرة واحدة فقط، يعتمد نجاحنا فيها على مشاعرنا النفسية وانطلاقنا نحو تحقيق أهدافنا وتحدينا الصعوبات، وهذا كله يحتاج للكثير جدا من القوة والتفاؤل والثقة بالنفس.

أنت تماما كما ترى نفسك في المرآة !!

لا يخفى على أحد دور الإدارة في نجاح العمل التجاري، ولكنني أعتبرها في الفترة الحالية العامل الأكثر أهمية على الإطلاق لأن كل عناصر الإنتاج موجودة بوفرة واسعة، ففي دولة مثل المملكة العربية السعودية، يتوافر رأس المال لأي فكرة تجارية مدروسة، وتتوافر بيئة تجارية خصبة وتقدم فرصا هائلة لا حد لها، وتتوافر القدرة الشرائية لدى الجمهور من المؤسسات والأفراد، وتبقى الإدارة العامل المفصلي الذي يحدد من يفوز ومن يخسر.

قد يشير البعض لأزمة الموارد البشرية التي قد لا تحدث في دول خليجية أخرى فتحت باب الاستفادة من الموارد البشرية غير المحلية على مصراعيه، ولكنها أزمة يمكن احتواؤها إذا وجدت الإدارة المميزة التي تحافظ على موارد الشركة البشرية وتنميها وتتقن البحث عن الكوادر الجديدة وتدريبها وتهيئتها لجو العمل. أزمة الموظفين الأكفاء موجودة في كثير من دول العالم والنظام الإداري المميز هو الذي يعالج هذه الأزمة.

في كثير من الشركات التي يتسنى الاقتراب منها تجد أزمة إدارية حقيقية، ضعف في التخطيط الاستراتيجي، تخبط في إدارة العمليات، انعدام الخطط التسويقية الذكية والمبدعة، إساءات للموظفين من كل نوع وشكل، ضعف غريب في الإدارة المالية والتخطيط المالي، وهناك سببان رئيسيان لهذا الداء المستشري في عدد كبير من المؤسسات والشركات:

الأول: إن كثيرا من الشركات والمؤسسات يديرها أو يتدخل في أعمالها ملاكها أو أصحاب النفوذ فيها، وهم عادة يقفون على الجانب الاستثماري، وليس لديهم خبرة إدارية واسعة سوى حبهم لمؤسساتهم وإيمانهم بقدراتهم الشخصية (والذي قد يكون مبالغا كثيرا)، وعدم وجود من يثقون به ويعتمدون عليه في إدارة المؤسسة أو الشركة.

الآخر: قلة عدد المديرين المحترفين الذين يمكن الاعتماد عليهم، وذلك لأن الإدارة المميزة ليست مجرد شهادات بل خبرة يعتد بها، ومع قلة المؤسسات التي تملك نظاما إداريا صلبا في منطقتنا العربية، يصبح إيجاد هؤلاء كالبحث عن إبرة في كومة قش!

لهذا السبب فإن الحل قد يكمن في مؤسسات الاستشارات الإدارية التي “تقتحم” مؤسسة أو شركة ما بطلب من مجلس إدارتها أو مالكها أو حتى مديرها التنفيذي، فتقضي على “رؤوسا قد أينعت وحان قطافها” وتغير النظام الداخلي وتبني نظاما إداريا صلبا يمكنه الصمود وتغيير مسار المؤسسة.

هذه الشركات نادرة في السوق المحلي إذا كنت تقصد تلك التي لها تاريخ جيد من النجاح، وأكثر “المكاتب” الاستشارية الموجودة قائمة على جهد فردي، وما تقدمه هذه المؤسسات عادة هو التنظيم الداخلي وإيجاد الهيكل الإداري وتحديد التوصيف الوظيفي وقيم المؤسسة، وهذا ممتاز، ولكنه يعتبر خطوة أولى فقط، لأن نجاح إدارة المؤسسة يعتمد على المؤشرات الأساسية للأداء KPIs وأولها الأرباح، وإذا لم تتحمل الشركة الاستشارية المسؤولية نحو ربح الشركة يبقى دورها غير قابل للتقييم.

المطلوب تغيير هذه الصيغة بحيث تشابه الصيغة العالمية، حيث تحصل المؤسسة الاستشارية على الصلاحيات ولكنها تتحمل المسؤولية كذلك، وبعض المؤسسات الاستشارية قد تحصل على نسبة من الأرباح كتحفيز لمسؤوليتها عن النجاح.

لا يلزم الاستعانة بمكتب إداري متخصص فقط بل يمكن الاستعانة بشركة عالمية في المجال نفسه التي تعمل فيه الشركة المحلية (العقارات مثلا) والتي لها تاريخ من النجاح، وميزة هذه الشركات أنها تأتي ومعها خبراتها المتخصصة وعلاقاتها ومبادراتها التجارية.

إنني أطالب الهيئة العامة للاستثمار بالنظر جديا في تحديد نوع جديد من الرخص الاستثمارية المقدمة للشركات والمؤسسات الأجنبية التي لا تأتي من أجل الاستثمار، بل لتقديم الاستشارات بالتعاون مع الشركات والمؤسسات المحلية. هذه الاستشارات من شأنها أن تسمح للسوق المحلي بالاستفادة المثلى من الخبرة الأجنبية، وتعطي الفرصة لتلك المؤسسات التي ما زالت خائفة من السوق السعودي، بسبب عدم فهمه، للاقتراب منه والتعامل معه، وربما الاستثمار فيه لاحقا.

الإدارة فن معقد، ومن يعرفه فقد شق طريقه للنجاح!

تناولت قبل أسابيع في هذه الزاوية “مشكلة الذكاء الاجتماعي” وكيف أن هناك نسبة عالية من الناس تصل إلى مناصبها بسبب ذكائها الاجتماعي وليس بسبب قدراتها المهنية أو بذل الجهد والتفوق على الآخرين. وتحدثت كيف أن هذه المشكلة تترك أثرا عميقا في مؤسسات القطاع الخاص والعام لأنها تدفع بمديرين ضعفاء إلى الواجهة فيفشلون وتفشل مؤسساتهم رغم توفر كل مقومات النجاح.

ويبدو أن ذلك المقال قد لامس جرحا عند الكثير من الناس الذين كتبوا لي مشكورين يعبرون عن آلامهم لأنهم حرموا من الفرص بسبب تقدم الآخرين عليهم بسبب علاقاتهم رغم أنهم لا يفقهون من الأمر شيئا. والكثيرون ممن تحدثوا معي وكتبوا كانوا يقولون بطريقة أو بأخرى إنني لم آت بجديد، وإن المشكلة معروفة لديهم، وإن ما هو مفقود هو الحل.

هناك ولا شك العديد من الحلول لهذه المشكلة العويصة والتي لها آثارها السلبية العديدة اجتماعيا واقتصاديا، ومن المؤكد أن الوعي بالمشكلة هو أساس كل الحلول، لأن كل الأفكار لن ترى النور إذا لم يقتنع الناس بأهمية تطبيقها وعلاج المشكلة التي جاءت لحلها.

أحد الحلول التي أريد أن أقترحها هنا أقتبسه من التجربة الأمريكية والتي عانت الأمرين من العنصرية ضد الملونين وخاصة السود وضد النساء وضد كبار السن وضد فئات الفلاحين وضد الأقليات الدينية. كانت أمريكا حتى السبعينيات الميلادية مثل الغابة التي يظلم فيها كل إنسان لا ينتمي إلى الطبقة المفضلة، وكانت النساء لا تحظى بأي وظائف في المنافسة مع الذكور.

للتعامل مع الموقف والذي بدأ يرعب الأمريكيين لما رأوا أن هذه العنصرية بدأت تؤثر في واحد من أهم الأمور في حياة الإنسان وهو عمله ومصدر رزقه أصدروا قانونا صارما اسمه قانون “التوظيف متساوي الفرص”Equal Opportunity Employment، وبناء على هذا القانون فإن أي جهة عمل مسؤولة عن إثبات أن قرار التوظيف الذي اتخذته كان لأسباب مهنية بحتة ليس لها علاقة بالصفات الشخصية للإنسان سواء دينه أو جنسه أو عرقه أو طبقته أو غير ذلك مما يميز بين الناس.

لسنوات طويلة كان طريقة تطبيق القانون غير واضحة، وذلك لأنه كان من الصعب إثبات وجود العنصرية في التوظيف، ولكن مع وجود عشرات آلاف الدعاوى القضائية باسم القانون بدأت الشركات تتلمس طريقها في التنفيذ لتجنب الخسائر المادية في هذه الدعاوى. وبدأت تتخذ إجراءات صارمة في عملية التوظيف والترقية والتعيين تكفل لها تطبيق القانون، وبدأ الفئات غير المرغوبة تجد طريقها إلى الوظائف والترقي في المناصب. من جهة أخرى قام الكونجرس بإضافة الكثير من المواد التي تحدد القانون بشكل أكثر دقة وتساعد على تنفيذه.

الشركة الأمريكية مطلوب منها الآن أن تبني قائمة بالمعايير المهنية التي ستقوم بتعيين شخص على أساسها، وإعلان تلك المعايير، ومطابقة كل طلب للتوظيف مع هذه المعايير، ومراعاة هذه المعايير في المقابلة الشخصية فلا يجوز سؤال المتقدم أي سؤال شخصي بما في ذلك مكان الولادة أو الديانة أو أصل الأسرة. ويتم اختيار الشخص الذي سيتم توظيفه أو ترقيته أو تعيينه في منصب معين بناء على النقاط التي حصل عليها، كما يحتفظ بهذه الوثائق لعدة سنوات للاستعانة بها عند وجود دعوى قضائية.

النتيجة بعد سنوات طويلة من تطبيق القانون وتطويره هو أن الشخص لم يعد يحتاج إلى بناء علاقات وواسطات حتى يحصل على وظيفة، بل يحتاج فقط إلى بناء مؤهلاته وسيرته الذاتية والمنافسة بها مع الآخرين، وسيكون من حظه العظيم أن يظلمه أحد لأن هذا يعني أنه سيحصل على تعويض مجز يبلغ مئات آلاف الدولارات إن لم يكن أكثر.

هذا لا يعني أن أمريكا خالية من العنصرية والواسطة، فهناك دائما طرق للالتفاف على القانون كالإعلان عن الوظيفة بشكل محدود جدا بحيث لا يطلع عليه إلا الشخص الذي يراد دفعه للوظيفة أو تفصيل الشروط المهنية على مقاس الشخص الذي يريدونه بحيث لا ينجح أحد إلا هو.

ولكن بالرغم من ذلك، فإن المؤكد أن القانون أسهم بقوة في علاج مشكلة ضخمة لتتحول لمشكلة صغيرة ومحدودة جدا، ومثل هذا القانون لو طبق في البلاد العربية لأسهم بشكل غير مسبوق في علاج مشكلات “التوظيف بالواسطة” والوصول عبر العلاقات الاجتماعية ولتحسن مستوى الشركات والمؤسسات إداريا.

الطريف في القانون الأمريكي أن المطاعم الإيطالية والهندية والصينية لا تستطيع اعتماد الأصل والجنسية شرطا في التوظيف، فيضطر المطعم الإيطالي إلى توظيف شخص صيني لخدمة الزبائن، وهو الأمر الذي كان يثير الإيطاليين بالذات ويجعلهم دائما ينتقدون القانون رغم أنهم أكثر من استفاد منه بحكم أنهم كانوا من الفئات المرفوضة سابقا!

من الحالات الشائعة في أي مجتمع أن يجد الموظف نفسه في مؤسسة تحمل قيما ولها ممارسات تخالف القيم التي يحملها والممارسات التي يؤمن بها، وقد تكون هذه القيم خاصة بقيادة المؤسسة أو تكون أمرا من صلب فلسفة المؤسسة واستراتيجيتها، وهذه القيم ليست دائما أخلاقية أو دينية أو أيديولوجية، فقد تكون مهنية بحتة أو تكون ذات علاقة بالكيفية الأمثل لتسيير أمور المؤسسة وتحقيق نجاحها.

ولقد تناولت كلاسيكيات الثقافة العربية هذه القضية مرات عديدة، وإن كان التركيز عادة على الأحزاب السياسية والمؤسسات الإعلامية بحكم أن الحزب أو المؤسسة الإعلامية تظهر آراؤها على الملأ وتمثل جزءا من صميم عمل المؤسسة، ويكون على العضو في الحزب السياسي (أو الحركة السياسية أو الدينية) أو الموظف في المؤسسة الإعلامية أن يدافع عن المؤسسة التي ينتمي إليها في النقاشات العامة, حيث يفترض الناس عادة أن الموظف في مؤسسة ما لا بد أن يعتنق أفكارها.

لكن هذه المسألة في الحقيقة عامة في كل المؤسسات، مثل الوزارات الحكومية والجامعات وحتى المؤسسات الصغيرة، ويكون على الموظف أن يتخذ قرارا بين مغادرة المؤسسة أو مجاراتها بحثا عن لقمة العيش أو السعي للتغيير سواء كانت آليات التغيير صحيحة أم خاطئة.

هناك دراسات علمية كثيرة حول هذه القضية، قضية صراع القيم Conflict of Values، وذلك لأن هذه القضية من أكثر القضايا التي تؤثر في ولاء الناس للمؤسسة التي يعملون فيها وإخلاصهم لأهدافها. تخيل أن الموظفين في وزارة ما يرون أن المبادرة الأساسية للوزير الجديد هي مبادرة خاطئة وتدمر ما أنجزوه خلال السنوات الماضية، هذا الشعور العام وخاصة إذا كان عميقا ومبنيا على منطق عقلاني معين، كفيل بإفشال تلك المبادرة في غالب الأحوال.

بعض التناقضات يصل إلى جذور الأفكار ولا يمكن علاجه، وأشهر القضايا التي يطرحها البحث العلمي كمثال دائم التكرار هو الإجهاض، وذلك لأن مؤيدي السماح القانوني بالإجهاض ينظرون إليه من زاوية حرية الإنسان الشخصية، ومعارضوه ينظرون من ناحية الحفاظ على روح الإنسان، وهي قيم من الصعب مناقشتها وتغييرها لدى الأشخاص.

ولكن معظم التناقضات في الحقيقة ليست كذلك، ولذا فإن الدراسات الإدارية ترى أن الحل الأمثل لهذا الشعور الذي قد يوجد في كل مؤسسة على وجه الأرض هو وجود قنوات واسعة للحوار والاتصال من الأعلى إلى الأسفل (الإدارة إلى الموظفين) أو من الأسفل إلى الأعلى (الموظفين إلى الإدارة) أو الاتصال الأفقي (بين الموظفين أنفسهم).

في كثير من الدراسات التي أجريت في المؤسسة تجد أن الانطباع الذي يحمله الموظفون عن مؤسساتهم والقيم التي تحملها الإدارة خاطئ، فهم قد يرون مثلا أن الإدارة لا تحب التغيير بينما الإدارة تبذل كل جهد لإيجاد أفكار جديدة للخروج من مشكلاتها أو أن المدير متحيز لفئة معينة، بينما هو في الحقيقة لم يكن منتبها أثناء تعيين الموظفين وترقيتهم إلى أنه يوجد ما يكفي من التنوع بينهم.

لكن المسألة تصبح أكثر صعوبة في المؤسسات الحكومية، لأن المؤسسة الحكومية تنبثق ممارستها عادة من سياسة عامة للدولة قد لا يمكن شرح تفاصيلها للموظفين (سواء كانت صحيحة أو خاطئة)، مما يجعل الموظف في حالة من الحيرة أو الرفض للسياسات الإدارية التي يطبقها. على سبيل المثال قد لا يعرف الموظف لماذا عليه أن يأخذ صورة من إثبات هوية كل شخص يراجع إدارته، وهو في الغالب يطبق ذلك كروتين، وطالما ينتقد هو شخصيا هذا الروتين أمام المراجعين.

لهذا السبب خصص عدد من الحكومات الغربية (الكندية والسويدية على سبيل المثال) مواقع إنترنت تفصل أسباب كل قرار وكل روتين وفي الوقت نفسه تعطي الفرصة للموظفين لاقتراح أفكار أفضل لمعالجة التحديات التي خلقت هذه القرارات لعلاجها.

القضية تصبح أكثر صعوبة في المؤسسات العسكرية لأن الولاء للقائد أساس مهم جدا في العمل العسكري، وبينما كانت المدارس العسكرية القديمة تميل لفلسفة الإسكندر الأكبر الذي بدأ فلسفة الطاعة العمياء للجنود (وهذا ما زال متبعا في معظم الدول العربية)، فإن المدارس العسكرية الحديثة صارت تسمح للجنود بالتعبير عن آرائهم وتحاول أن تشرح لهم بالتفصيل أسباب القرارات العسكرية، دون التضحية بمبدأ الطاعة مهما كان الثمن.

أحد الباحثين الغربيين حدد الأسباب الرئيسية لوجود الخلاف بين المؤسسة والفرد في القيم, في التالي: سوء الفهم المتبادل، عدم الثقة، الصور الذهنية الخاطئة، أسلوب الاتصال العدواني أو الهجومي، وأخيرا رفض التفاوض حول القيم.

في العالم العربي يحمل الناس نظاما معقدا (وإن فقد الارتباط المنطقي في كثير من الأحيان) من القيم والمبادئ، وفي الوقت نفسه تقع المؤسسات تحت ضغط مراعاة الكثير من العوامل الاجتماعية والسياسية والثقافية في قراراتها، وهذا يؤثر بحدة في ولاء الناس لمؤسساتهم، مما يجعل هذه القضية من القضايا المهمة التي تحتاج إلى نظر ومراعاة من الإداريين وقادة المؤسسات على اختلاف أنواعها.

ما أصعب العيش وسط فوضى الأفكار!

القصة من الداخل تتمثل في ان العنصر الاكاديمي بموالاته الوظيفية للدوام معطوفا على فكرة البصمة سوف يتحول تلقائيا الى موظف أناني يهتم بمصالحه بغيرصدام مع قواعد الذهاب والمجيء وما بينهما من اشكالات تنامي الاتصال مع أهداف موضوعة تمس الغاية والقصد من وراء الذهاب والمجيء. هانحن أمام قصة الحصان مرة أخرى. زعموا أنه بامكانك أن تجر الحصان الى منبع الماء، وبالطرف المقابل لا يمكنك اجباره على الشرب من الماء. هوذا الحصان قد ذهب وجاء مرة أخرى.
اذا كان الهدف هو أن يشرب الحصان، فالحصان لم يشرب. واذا كان الهدف هو أن نذهب بالحصان الى النبع ومن ثم نعود به مرة أخرى، فهيا بنا جميعا نذهب الى النبع وبالطرف المقابل نعود من بعد أن نكون قد وصلنا مقر النيع، ولكن ما هي الغاية اذن من الذهاب والمجيئ مرة أخرى.
هؤلاء الناس يعيدون ذاكرتي الى مواقف عمالية أثبتت التجارب فشل ادارة هذه القوى بما اصطلحوا عليه من أساليب الضبط والربط، فعوضا عن أساليب الضبط والربط، هناك التمكين. ذات مرة لخص أحد القادة السوفيات الموقف الانتاجي على أساس علاقة البقر بالمزارعين. والقصة من الداخل أن البقرة التي يمتلكها المزارع تدر حليبا أكثر من البقرة التي تمتلكها الحكومة. ومع سابق احترامي لجميع حكومات العالم البائد منها وما هو بمفعول ساري النفاذ بتطبيق النظم الادارية، أجد أن خروتشوف السمين كان على حق.

اذا أردنا الحقيقة، فلسنا بحاجة لأن نعتمد فحص عبارة التاريخ يعيد نفسه، لأننا نؤمن بأن التاريخ يمارس قدرا كبيرا من هذا التكريس.
اذا أردنا المجاز من وراء العبارة، فهي تعني أن التمكين الاداري هو أفضل أسلوب يمكننا من خلال تطبيقاته الحصول على أفضل انتاج للقوى البشرية أيا كان موقع هذه القوى وأيا كان حجم المهام المسندة اليها.
وبهذه القصة أو بتلك التجربة، فالبصمة لا تحتاج الى حكاية خروتشوف ولا تداعيات الاحراج الذي انتاب والدي وهو يحاول اقناعي بأنه لو عرف بديلا للبصمة، لما اشترى أصطمبة الحبر ولما اضطر لاحقا الى استبدال الاصطمبة باعتماده البقال مفوضا يلجأ اليه من وقت لآخر للتوقيع على الأوراق برسم أولاد الحلال.

بقلم : عبدالله الحكيم

المصدر : صحيفة اليوم – السعودية – السبت 1427-11-04 هـ 2006-11-25 م

بقلم : مساعد سعد السيف

المصدر : صحيفة اليوم – مساعد سعد السيف

والقضية التي أردت أن أطرحها الآن محصورة في تجاذب الأدوار في حياة المرأة؛ فالمرأة/البنت؛ غالبا تكون مشغولة بدراستها، وتنسى الأسرة أنها في مرحلة التشكل لحياة أرحب وأكثر قيمة؛ وهي الحياة الزوجية، والأمومة في المستقبل، فالأسرة التي لا تؤهل ابنتها لتلك الأدوار المرتقبة، تسهم في فشلها .. لا قدر الله. وأكثر حالات الطلاق تقع في السنة الأولى؛ ومن أسبابه ـ في دراسة سعودية ـ الإهمال للحقوق الزوجية، وعدم تحمل المسؤولية.

إن مهارات التأقلم والتعايش مع أي ظرف قادم، وأي نمط من أنماط الشخصية في غاية الأهمية؛ لخوض تجربة ناجحة؛ قادرة على صناعة الحب الطاهر؛ الذي يصنع العجائب؛ حين ينشأ في ظروف طبيعية حسنة.
كما أن مهارات العلاقات الزوجية، وفهم الجنس الآخر كما هو، وليس كما أريده أن يكون، هو السبيل ـ بإذن الله ـ لحياة مستقرة، تسعد بها الفتاة وتنتج.
وإذا كانت الأمومة مطمح كل امرأة، فهي من أخطر المراحل التي تحتاج إلى إعداد، ودراسة، وتدريب؛ حتى لا يكون الطفل الأول مختبر التجارب، وضحية الجهل.
الفتاة التي تتلقى كل هذا التدريب، فإنها ستكون أكثر قدرة على استيعاب الحياة بكل تقلباتها وأدوارها بعون الله وتوفيقه.
والمرأة الزوجة فقط؛ التي لا تعمل يكون زوجها محور حياتها، فإذا وفقت في رجل سوي ناضج، فإنها ستعيش معه وحدة شعورية ومصيرية، تشعر معه بطعم السرور والسعادة.
والمرأة الزوجة التي تعمل، تقع بين جاذبين، فإذا وفقت بينهما؛ بإعطاء كل ذي حق حقه، فإنها ستسعد نفسيا، ، والسبب يعود إلى أنها حققت ذاتها في البيت زوجة صالحة، حسنة التبعل لزوجها، وإلى أنها أدت دورا خارجيا أشبعت فيه طموحها، وأسهمت به في الرقي بمجتمعها، وتحقيق مثله العليا في جانبه الأنثوي، ولكنها ستتعب جسديا؛ وإذا كانت النفوس كبارا تعبت في مرادها الأجسام.
وإذا حلت مشكلة الراتب مع زوجها بالتراضي التام وبكل وضوح، وبطيب نفس منها، فإنها تكون ـ بإذن الله تعالى ـ قد نزعت فتيل الانفجار الذي دمر بيوتا وفرقها من أجل ريالات.
وأما المرأة/الزوجة/الأم/العاملة؛ فتلك التي تمثل الإشكالية الكبرى، فالإنسان له طاقة؛ مهما قلنا بسعتها فإنها تظل محدودة بوقت وصحة.
والزوج الذي يشجع زوجته على العمل، لا يتنازل عن حقوقه الخاصة أبدا، وسوف يحاسب زوجته عن تقصيرها في شؤون البيت، وفي شؤون الأولاد، وتظل المسكينة في دوامة دائمة، تنتظر يوم الأربعاء بلهفة وشوق؛ لتجد لها فرصة لراحة جسدها ونفسها. وقد تخسر المرأة رقة العيش، وهناءة الزواج في أجمل سنوات العمر، فإذا أدبرت السنوات، وأرادت المرأة الموظفة التقاعد المبكر، وجدت نفسها قد خسرت كثيرا مما لا عوض له .. ومنه صحتها، وإحسان تربية أولادها، حينئذ سوف يدفع الزوج فاتورة اختلاط أدوارها الثلاثة، وعدم ترتيب الأوليات في حياتها من جيب مستقبل أولاده، ومن سعادته، وراحته هو.
ولذلك فلا بد من الصدق مع الذات فالعمل الكريم شرف لمن تعمل به، وقيمة كبرى، ولكن لا بد من ترتيب الأوليات في الأدوار الثلاثة، وهي في نظري على هذا الترتيب: حقوق الزوج، ثم حقوق الأولاد، ثم حقوق العمل.
وإذا كان العمل سيؤثر في إحسان أداء الدورين الأولين، فليكن هو كبش الفداء بلا تردد .. أرجو أنني كنت شجاعا في طرحي .. وأن تكون الزوجة الأم شجاعة في اتخاذ القرار .. بالاتفاق التام مع الزوج.

المصدر : صحيفة اليوم السعودية – السبت 1427-11-18 هـ 2006-12-09 م

قرأت الدراسة الوصفية المسحية التي قامت بها وزارة العمل بعنوان (العاطلون عن العمل: السمات والادراك والتوجه 1425 ـ 1426) وتفضل مشكورا معالي وزير العمل الدكتور غازي القصيبي باهدائي نسخة منها. الدراسة قيمة ذات ابعاد اقتصادية وامنية واجتماعية تكونت من اجزاء متسلسلة علمية دقيقة حوت الخلاصة واهم النتائج على 15 نقطة منها مايلي:

• عمت البطالة جميع مناطق المملكة.
• 69.5 بالمائة من عينة الدراسة اشارت الى ان الواسطة في مجتمعنا اهم من الشهادة.
• 68 بالمائة من عينة الدراسة اكدت ان مشكلة السعودة تعود لعدم تعاون القطاع الخاص.
• 71 بالمائة من افراد العينة اشار الى تفضيله الراتب القليل على الجلوس دون عمل.
• المستوى التعليمي لعينة الدراسة كالتالي: 37 بالمائة من العاطلين عن العمل حاصلون على الشهادة الثانوية. و36 بالمائة حاصلون على الشهادة الجامعية و26 حاصلون على الشهادة المتوسطة.
• 58 بالمائة يبحثون عن وظائف مكتبية و29 بالمائة يبحثون عن اي شيء.
• اكدت الدراسة على ضعف التدريب والتأهيل للشباب العاطل عن العمل اذ اكد 56 بالمائة انه لم يسبق لهم الحصول على اي نوع من التدريب و33 بالمائة سبق لهم التدريب مرة واحدة فقط واكدت الدراسة وعي غالبيتهم 75 بالمائة باهمية التدريب.
• ويؤكد 35 بالمائة تقريبا من افراد العينة انهم يحبون بالوحدة، و55 بالمائة يشعر بالخوف من المستقبل و57 يشعر بالاحباط والقلق.
• ويؤكد 76 بالمائة من افراد العينة ان معظم الاعمال الفنية في المملكة تسيطر عليها العمالة الاجنبية.
• 61 بالمائة من افراد العينة ذكرت ان ساعات العمل في القطاع الخاص كثيرة.

دراسة ونتائج وتوصيات هامة ستساهم ان شاء الله في وضع الآليات المناسبة لتحقيق توصيات الدراسة وعمل مزيد من الدراسات المستقبلية وآليات تنفيذ لمواجهة المتغيرات السريعة في مراحل التنمية الشاملة للسيطرة والقضاء على داء (البطالة) الخطير.
ان مواجهة المتغيرات في مراحل التنمية الشاملة بحاجة الى آليات تنفيذ تهدف الى تنمية الانسان والمكان بتوازن وتخصصية وجماعية للقضاء على داء البطالة وتوابعها من امراض سيعاني منها ابناؤنا العاطلون عن العمل ومن حولهم.
ان ابناءنا العاطلين عن العمل بحاجة الى تعاون الجميع ومنهم القطاع الخاص لتدريبهم وتوظيفهم بهدف المساهمة في تأهيل كوادر بشرية وطنية خالية من الامراض النفسية صحيحة ستبقى مع مرور الوقت في المكان ولو تغيرت مواقعها الوظيفية ستظل من المستخدمين الاساس للخدمات المقدمة من القطاعين العام والخاص.
واعتقد ان ابناءنا العاطلين عن العمل ليس باقل حماسا من العمالة الوافدة واتضح ذلك من خلال الاعداد المتقدمة لوزارة العمل والمشاركة في الدراسة والتي اشارت الى تفضيلها الراتب القليل عن الجلوس دون عمل.
جهود خيرة متواصلة تقوم بها وزارة العمل مشكورة واعتقد ان نتائج الدراسة الهامة اوضحت تفاصيل هامة عن ابنائنا العاطلين عن العمل واعتقد ايضا باهمية دراسة تفاصيل العمالة الوافدة التي تعمل بالمملكة وشاركت وتشارك في مشاريع واعمال تنموية في قطاعات مختلفة في مدننا وقرانا واتضحت النتائج ومنها ما نعيشه واقعا ملموسا مع كل هطول مطر. واخيرا وليس آخرا من اقوال معالي وزير العمل الدكتور غازي القصيبي: (البطالة تمثل تحديا خطيرا لايمكن التعامل معه بالمهدئات والمسكنات والاجراءات الرمزية، وهذا التحدي يحتاج الى قرارات حازمة وحاسمة وقد تكون أليمة في بعض الاحوال).

المصدر : صحيفة اليوم السعودية – الجمعة 1427-12-02 هـ 2006-12-22 م